Tatil ve ardından işten çıkarılma: örnek başvuru ve hesaplama prosedürü

İşveren ile istihdam ilişkisini sona erdirmeye karar verdikten sonra, her çalışan daha sonra işten çıkarılma ile izin alma hakkına sahiptir ve bu hüküm daha önce hazırlanan yıllık programa bağlı değildir. Süreç belirli nüanslarla karakterize edilir, çünkü bir kişi kullanılmayan günler için tazminat talep etme veya açıklama yapma ve yeni bir iş bulmak için istifa etmeden önce günleri harcama hakkı vardır..

Tatil nedir ve işten çıkarılma gelir

İşten ayrılmadan önce bir tatil yapın, ancak iş akdinin feshi kendi inisiyatifiyle veya tarafların karşılıklı mutabakatı ile gerçekleşirse mümkündür. Ancak, bu durumda, işveren kendi takdirine bağlı olarak, çalışanın dinlenmemesine veya kullanılmayan tatil günleri için tazminat ödemesine izin verme hakkını saklı tutar. Hesaplama, iş disiplininin ihlali veya diğer benzer nedenlerden kaynaklanıyorsa, kanunla görevden alınmadan önce izin alınmasına izin verilmez..

Yasal düzenleme

Rusya Federasyonu Anayasasına göre, herkesin dinlenme hakkı vardır, bu nedenle işveren çalışanın bu hakkı kullanmasını engelleyemez. Bir uzmanın tatile çıkabilmesi ve bu gün çıkıp vazgeçmesi, İş Kanunu’na ve daha doğrusu, 127. maddede kaydedilmiştir. Ayrıca, bazılarından beri federal yasalara ve bir iş sözleşmesine dikkat etmeniz gerekir. nüanslar, örneğin, bunları kullanmanız veya tazminat almanız gereken ek tatil günleri.

İşten çıkarılma üzerine dinlenme hakkının kullanılması

Bir çalışanla bir iş sözleşmesi feshedildiğinde bir durumu gözlemlemek çoğu zaman mümkündür ve bu, çalışanın kendi inisiyatifinde veya yönetimin talebi üzerine olabilir. Eğer bu noktada ast, ücretli bir tatil alma hakkını kullanmadıysa, bu da yıllık olarak, ayrılmadan önce bu günlerin sağlanması, çalışanın iş hakları garantilerinin ayrılmaz bir parçasıdır. Ancak, işverenler her zaman böyle bir fırsatın reklamını yapmazlar ve sonuçta bir tatil sırasında bir çalışan tüm hakları korur:

• onun arkasında işyeri olmaya devam ediyor;
• hizmet süresi tüm tatil dönemi boyunca uzatılır;
• sağlık sorunları için ücretli hastalık izni gereklidir.

Sonraki işten çıkarmayla izin verilmesi

Belirtildiği gibi, yasaya göre, ayrılmadan önce çalışan, öngörülen aşılama döneminden çıkma hakkına sahiptir. Pratikte görüldüğü gibi, bunu yapmanın iki yolu vardır. İlk durumda, çalışan önceden hazırlanmış ve onaylanmış programa göre dinlenmeye gider ve tatil döneminden hemen önce veya doğrudan bakım başvurusu yazabilir.

Tüm formalitelere uymak önemlidir, çünkü yasa uyarınca işveren, işçiyi işten çıkarmadan önce iki haftalık bir süre için çalışmaya zorlayabilir. Bu durumda, çalışması gerekmeyen bazı koşullar ve işçi kategorileri olduğunu bilmeye değer:

• bir yüksek öğrenim kurumuna öğrenci olarak kayıt yaptırırken;
• emeklilik yaşına ulaşıldığında;
• eşin yeni bir ikamet yerine taşınması;
• gerekirse, bir çocuğa, engelli bir kişiye veya hasta bir akrabaya bakım yapın;
• kişisel liderlik arzusu ile.

İzne başvururken aynı zamanda izne başvurabilirsiniz. Bu durumda, onaylanan programa uymak gerekli değildir. Bazen başka nedenlerle işten çıkarılabilirler, örneğin şirket sahibini, personel indirimini vb. Değiştirebilir. Bu durumda, bir istifa mektubu yerine, bir kuruluş çalışanı rızasını gösteren bir bildirim imzalar ve daha sonra işten çıkarılma ile bir tatil başvurusu yazar.

Kullanılmayan tazminat

Rus yasalarına göre, çalışana işverenin görevi değil, haktan vazgeçme fırsatı veren bir tatil dönemi vermek. Bu nedenle yönetici, çalışan tarafından kullanılmayan günler için tazminat sağlayabilir. Bu seçenek, çalışanın işten çıkarılması için zaten bir yedek mevcut olduğunda meydana gelir, çünkü çalışan işten çıkarılma başvurusunu tatilden önceki son güne kadar geri çekme hakkına sahiptir..

Nasıl düzenlenir

Tüm formalitelere uymak ve belgeleri doğru bir şekilde yürütmek için, bazıları çıkış yapan kişi tarafından gerçekleştirilen ve bazıları kuruluşun diğer çalışanlarının fırınında bulunan bir dizi eylemin gerçekleştirilmesi gerekir. Örnek bir eylem algoritması:

1. çalışan, kendisi tarafından seçilen işten çıkarma prosedürüne bağlı olarak yazılı bir başvuruda bulunur;
2. başvuru derhal amir tarafından onaylanır ve personel bölümüne aktarılır;
3. yönetim ile anlaştıktan sonra (Genel Müdür) izin izniyle ilgili bir karar verilir;
4. belge kaydedilir ve çalışan imza ile okuduğunu onaylar;
5. bir yerleşim belgesi hazırlanır;
6. işveren işçinin işten çıkarılmasını imzalar;
7. bu emir uygun dergiye kaydedilir;
8. işten çıkarılan çalışan, çalışanın imzası ile kanıtlandığı gibi, belgeyi tanımalıdır;
9. bir yerleşim belgesi hazırlanmaktadır;
10. çalışanla tam uzlaşma;
11. kişisel kartta ve çalışma kitabında işten çıkarmanın kaydını tutmak;
12. çalışma kitabı kollarındaki kişiye teslim edilir.

Daha sonra kendi iradesini reddeden tatiller, standart tatil günlerine benzer şekilde T-12 veya No T-13 formunu kullanarak zaman çizelgesine yansıtılır:

• ana tatil dönemi – kod “FROM” veya “09”;
• ek – “OD” veya “10”;
• hafta sonu tatili – “B” veya “26”.

Bazen çalışan istirahat sırasında istifa dilekçesini geri çekmeye karar verir. Yönetimin rızasıyla, çalışma kitabına bir giriş girilmiş olsa da, bu mümkündür. Bu durumda, giriş geçersiz kılınır ve işten çıkarılma iptal edilir.

Aşılama Uygulaması

Bir tatil dönemi başvurusu herhangi bir biçimde işletmenin yöneticisine yapılır. Tatilin başlangıç ​​tarihini ve takvim günlerinin sayısını gösterir. Bundan sonra çalışan bırakmayı planlıyorsa, ayrı bir başvuru hazırlanır. Başvurular gönderildikten sonra, her biri için ayrı bir emir verilir. Örnek uygulama aşağıdaki forma sahiptir:

İşten çıkarılma başvurusu

Daha fazla işten çıkarılma ile bir tatil yapmayı planlıyorsanız, yasa her iki başvurunun metninin bir araya getirilmesine izin verir. Tatilin başlangıç ​​tarihini, gün sayısını ve iş ilişkisinin bozulmasının nedeninin zorunlu olduğunu gösterir. Bir ifade çalışan tarafından herhangi bir biçimde yapılır ve aşağıdaki gibi görünür:

Sonraki işten çıkarmayla tatil verme emri

Şirket, çalışanların temini için kendi düzenini geliştirebilir ve ardından işten çıkarılabilir. Kuruluş birleştirilmiş formlara bağlı kalırsa, iki sipariş hazırlamak gerekir: çalışanın iki ayrı başvuru yazmasına veya bir başvuru yapmasına bakılmaksızın izin verme ve işten çıkarılma hakkında. İşletmede geliştirilebilecek örnek bir sipariş şöyle görünür:

Tatil dönemi nasıl hesaplanır?

Bir çalışan ayrıldığında, mevcut kod için kullanılmayan tatil süresi tam olarak sağlanır. Önceki yıllar için kullanılmayan günler varsa, bunların da eklenmesi gerekir. Örnek bir algoritma şöyle görünür:

1. mevcut yerdeki iş deneyimi hesaplanır;
2. tüm çalışma dönemi için ayrılan kişiye ödenecek tatil ücreti sayısını belirler;
3. harcanmayan gün sayısı hesaplanır;
4. tatil ücretini hesaplamak için ortalama günlük kazançları hesaplar;
5. ödeme hesaplandı.

Tarihler nasıl belirlenir

Yasaya göre, işten çıkarılma tatilin son gününde meydana gelir, ancak iş akdinin feshi dinlenmenin ilk gününden önceki güne düşer. Bir çalışanı işten çıkarırken, aşağıdaki tarihlere özel bir dikkat gösterilmelidir, bu da tüm prosedürün yasalara sıkı sıkıya uymasına yardımcı olacaktır:

• bir personel tarafından başvuru almak;
• bir uygulamanın kayıt defterine kaydedilmesi;
• emirlerin yerine getirilmesi;
• tatil ücretinin alındığı tarih;
• son yerleşim tarihi;
• iş akdinin feshi tarihi, çalışanın çalışma kitabına giriş.

İşveren ile iş deneyiminin belirlenmesi

Kuruluşun her çalışanı her yıl için ücretli bir tatil dönemi yapma hakkına sahip olduğundan, çalışmasının bu işverenle olan sigorta deneyimini belirlemek gerekir. Geri sayım ilk iş gününden başlar ve hangi tarihte kaldığı önemli değildir. Bu andan itibaren çalışma yılı sayılır. Örneğin, bir kişi 2 Aralık 2005’te bir iş bulursa, ilk yıl 2 Aralık 2005’ten 1 Aralık 2006’ya kadar, ikincisi – 2 Aralık 2006’dan 1 Aralık 2007’ye vb..

Tatil dönemine aşağıdakiler dahildir:

• bir kişinin hastalık iznindeyken, doğum iznindeyken dahil tüm takvim günleri.

Tatil muhasebesine tabi değil:

• 14 günden fazla süren masraflar;
• çocuk bakımı için.

Uygun aşılama günlerinin belirlenmesi

Yasaya göre, her çalışana yılda 28 günlük bir tatil dönemi atanır. Kiracının sağlaması gereken asgari tutar budur. Bu günleri bir seferde alabilir ya da gerisini parçalara ayırabilir. Buna ek olarak, her zaman kendi masrafları ile ayrılma ve ardından işten çıkarılma hakkı vardır. Bazı kuruluşlarda, yasal olarak belirlenen eşiğe ek olarak, örneğin kıdem, zararlılık, sözleşme vb. İçin ek günler tahakkuk ettirilebilir..

Kullanılmayan tatiller için tazminat hesaplama prosedürü

Eğer bir çalışan işten ayrılmaya karar verdiyse ve bundan önce yasa ve sözleşmede öngörülen izni kullanmadıysa, İş Kanunu işvereni işçiye tazminat ödemeye mecbur eder. Miktarını aşağıdaki formülü kullanarak hesaplayabilirsiniz:

KNO = KNDO SDZ, burada

• CCW – kullanılmayan bir tatil dönemi için tazminat;
• KNDO – Kullanılmayan gün sayısı;
• Kaynak: SDZ – ortalama günlük kazanç.

Kullanılmayan gün kesintileri

Tatil ücretini hesaplamak için, çalışılan gün sayısını ayarlamak önemlidir. Faturalandırma döneminde bir ay tam olarak çalışırsa, şartlı olarak 29.3 olarak kabul edilir:

(365 gün – 14 tatil) / 12 takvim ayı.

Kesinlikle tüm takvim günlerinin harcandığı, ancak aşağıdakilerin işlenmediği kabul edilir:

• iş seyahatleri;
• geçici sakatlık;
• herhangi bir tatil;
• bir kişinin işten yoksun olmasının diğer nedenleri, ancak ortalama kazançlarını korudu.

Vergilemenin özellikleri

Kuruluşun çalışanından kuruluşun nakit masasından ayrılırken, fiili gelir tarihinin çalışanın ödendiği son gün olduğu dikkate alınmalıdır. Kişisel gelir vergisinin (gelir vergisi) hesaplanması için bu son derece önemlidir. Bu bağlamda, bir işletme kişisel gelir vergisini ertesi günden daha geç olmamak üzere transfer edebilir. Bir tatil yapıldıysa ve alt tatilden hemen sonra ayrılırsa, vergi tatil döneminin ilk gününden daha geç olmamak üzere aktarılır.

Bir çalışanla faturalandırma şartları

Sonraki işten çıkarmayla bir tatil yaparsanız, kuruluş, kullanılmayan günler için çalışanın tatil ücretini veya tazminatını ödemekle yükümlüdür. Buna ek olarak, çalışanın işletmede yürürlükte olan mevzuat ve düzenleyici eylemler tarafından sağlanan diğer ödemelerin yanı sıra son çalışma dönemi (maaş) için ödeme yapması beklenir. Dinlenme sırasında hastalık olması durumunda, işveren hastalık izni nedeniyle parayı ödemek zorundadır.

Tüm hesaplamalar için son tarih çalışanın tatile çıkmasından önceki son gündür. Bununla birlikte, bazı durumlarda, yasa başka zaman sınırları belirler:

• tatil ücreti – tatil başlangıcından en az üç gün önce;
• nihai bordro ve ek ödeme hesaplaması – gerçekten çalışılan son gün;
• ücret borcu, tazminat ve diğer ödemeler – işten çıkarılma gününe kadar (tatilin son günü)